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2010年3月11日 (木)

ヒューマン・リソース・マネジメント/高橋俊介

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人事部門には「日本型人事制度」という人がよくいる。そういう人たちには、人事制度に唯一絶対の正解をもとめようとする人が多い。事業ビジョンとは、その会社の差別性であり、優位性の源泉である。日本には星の数ほど会社があり、事業ビジョンもそれぞれ異なっている。業界が違えば事業ビジョンはおのずと違ってくるが、同じ業界であっても会社ごとに事業ビジョンは異なる。その事実を考慮せずに、日本の会社を全部横断的にとらえて、日本人に合った(正しい)人事制度があると考えるのが、そもそもおかしな話なのである。(P20)

確かに「日本型人事制度」ということが論じられることは多い。

かつて大企業が成果主義を次々と導入し、それが思ったような効果が得られず、それどころか、さまざまな弊害が現れてきたときがそうだった。

そのときまことしやかに語られたのが「やっぱり成果主義というのは個人主義が根付いているアメリカの制度であって、日本人のメンタリティーには合わない」「日本には日本人にあった日本型人事制度があっていいはずだ」といったものだった。

確かにいろんな人と話していてもこの「日本型人事制度」という言葉はよく出てくる。

しかしこれこそ人事制度に唯一絶対の正解があるという思い込みであり、その行き着く先は思考停止である。

そもそも人事制度に限らず、どんなことにおいても唯一絶対の正解などというものはない。

あるのは「仮説」だ

むしろ正解がないという前提の上に立って仮説と検証を繰り返すことにより、少しずつあるべき姿に近づいていけるのではなかろうか。

変化の激しい現代では、このことが求められている。

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