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2019年11月14日 (木)

OKR/クリスティーナ・ウォドキー

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「伝えるべきは、〝どうやるか〟ではない。〝何を求めているか〟だ。そうすれば、思いがけない成果を得られるだろう」 

簡単に紹介すると、OKRはインテルで始まったシステム。

これまでにグーグル、ジンガ[ソーシャルゲーム]、リンクトイン[SNS]、ジェネラル・アッセンブリー[プログラミングスクール]などが導入して、迅速かつ継続的な成長を実現している。

Oは Objective(目標)、KRは Key Results(主な結果)の略だ。

数字にこだわらない人を鼓舞して動かすのがO。

数字にこだわる人に対してOの現実味を示してくれるのがKRだ。

朝ベッドから飛び起きてやる気が湧いてくれば、いいOを設定できているということだ。

もしかしたら達成できないのではないか、と少し心配になれば、適切なKRだと言える。

毎週、週の初めに優先事項を設定して公表するのも効果的だ。

O(目標)を実現できるよう、チームとほかの社員に対してコミットする。

毎週金曜日に、その週に達成したことを讃えて1週間を締めくくるのが、パフォーマンスの高いチームだ。

この〝コミット〟と〝お祝い〟のペースによって、〝実行〟の習慣がつくられる。


OKRは、3つのシンプルな部分でできている。

第一に、人を鼓舞し、効果を測定できるようなゴールを設定すること。

第二に、やることがほかにどれだけあっても、自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進むようにすること。

第三に、チームのメンバーが目標を忘れず、かつ各メンバーが責任を自覚できるような習慣をつくりだすこと……である。

O(目標、Objective)をひとつだけ、その目標を測定するKR(主な結果、Key Results)を3つだけ設定することで、小さな脱線がどれだけ発生しても、大きな目標を実現するために必要なフォーカスを維持できる。


OKRはただの管理ツールではなく、目標を軸に人を鼓舞し、全員が一丸となって目標に向かって進むためのツールである。

中でもいかに社員がワクワクするOを設定するかがポイントなのではないだろうか。

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