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2019年12月 1日 (日)

残業の9割はいらない/本間浩輔

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 完全週休三日を念頭に置くと、いろいろと検討しておかなくてはいけないことが出てきます。そして、私はここに働き方改革の本質があると思っています。


今、多くの企業で働き方改革の取り組みがされている。

中でもヤフーの完全週休三日はユニークな取り組みだ。

しかし、週休三日はけっして社員に甘いだけの制度ではない。

なぜなら、この制度の裏側には、「成果主義の徹底」というコンセプトがあるからだ。

「時間にとらわれずに自由な働き方をしてください。だけど会社はあなたの成果をもとに評価しますよ」というのが、ヤフーの進めようとしている働き方改革にほかならない。

会社は社員に対して、週休三日をはじめとする自由な働き方を認める代わりに、アウトカム、つまり成果を求める。

ヤフーの働き方改革には明確な目的が二つある。

一つは「企業として勝つため」

もう一つは「社員が幸せになるため」

ヤフーではこう考えている。

「企業が成長しなくてはならないのは、企業の幸せと社員の幸せのため」だと。

日本企業で成果主義が失敗したのは、そもそも多くの企業では上司が部下を適正に評価できていないからだ。

近年、「ノーレーティング(NoRating)」という用語が人事の世界ではよく聞かれる。

これは、年度の終わりに社員をA、B、Cというふうにランク評価するのをやめて、その代わりに上司と部下の対話の頻度を上げて、目標設定とフィードバックをふだんから行い、個人と組織のパフォーマンスを最大化しようという取り組みだ。

ヤフーの場合は、2012年から、上司と部下が週に一度、30分間対話する「1on1ミーティング」を全社に浸透させてきた。

ヤフーの1on1には、「1on1チェック」という仕組みが盛り込んである。

これは、部下の側に自分が受けた1on1を点数化してもらい、それを上司に評価として返すというもの。

具体的には、「内省効果」「気づき」「キャリア自律」「目標達成・評価」という指標で部下が上司を採点し、1on1がうまく機能しているかどうかを可視化して、人事がそれを上司本人に伝えるというもの。

ユニークな取り組みだがヤフーではこれがうまくいっているという。

参考になる事例ではないだろうか。

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